En América Latina las mujeres representan un 52% de la fuerza laboral inicial, pero solo un 15–18% de los puestos directivos según el World Economic Forum (2024).

No basta con “contratar más mujeres”: hay que crear un sistema que no las expulse y que premie el potencial. No depende únicamente de Recursos Humanos. Depende de quienes lideramos equipos todos los días.

Este artículo es el marco que cualquier líder puede aplicar para construir un pipeline real de talento con enfoque de género.

Gracias por leernos. Tu visión, tu liderazgo y tu red hacen la diferencia.

— Te quiere ver triunfar: El equipo de Atenea Network

Antes de hablar de equidad, hablemos de negocio

Los datos son contundentes:

• Equipos con mayor diversidad de género toman mejores decisiones 25% más rápido.

• Las empresas diversas tienen 25% más probabilidad de superar el desempeño financiero promedio.

• Los equipos con liderazgo femenino reportan mayor engagement, menor rotación y mejor clima psicológico.

No hablamos de “inclusión” como una idea moral, sino como un driver de productividad y estabilidad.

El pipeline empieza contigo, no con RH

Si eres líder de un equipo, tomas decisiones que afectan el futuro profesional de quienes trabajan contigo:

• ¿A quién le das los proyectos visibles?

• ¿A quién invitas a reuniones clave?

• ¿A quién desarrollas?

• ¿A quién recomiendas?

• ¿A quién promueves?

Cada una de estas decisiones puede ampliar o cerrar el pipeline para las mujeres de tu equipo.

The 4 Gateways Model

Te compartimos este modelo aplicado en escuelas de negocio para equipos.

Gateway 1: Visibilidad
¿Quién está en la sala y quién nunca está?

La brecha de género empieza aquí. Según Harvard Business Review, los hombres reciben 2.5 veces más proyectos de alta visibilidad que las mujeres, incluso cuando ellas tienen igual o mejor desempeño.

Qué puede hacer cualquier líder:

• Llevar un registro simple: ¿quién recibe qué tipo de proyectos?

• Rotar oportunidades: reuniones con cliente, presentaciones, ownerships.

• Evitar la “trampa de la eficiencia”: siempre asignar lo importante a quienes ya conocemos.

Gateway 2: Desarrollo
¿Quién aprende, quién crece, quién se queda estancad@?

Las mujeres reciben menos feedback accionable, más comentarios sobre “confianza” y menos sobre “habilidades” (Stanford, 2023).

Qué puede hacer cualquier líder:

• Dar feedback basado en evidencia, no percepciones.

• Construir mini-planes trimestrales de desarrollo.

• Asegurar que cada persona tenga al menos un proyecto desafiante por trimestre.

• “1-1-1 de crecimiento”: 1 habilidad técnica + 1 habilidad de liderazgo + 1 proyecto estratégico.

Gateway 3: Reconocimiento
¿A quién le das crédito y quién queda invisible?

Los logros de las mujeres son menos atribuidos a su talento y más a “trabajo duro”, mientras que a los hombres se les atribuyen a “inteligencia” o “liderazgo natural”.

Qué puede hacer cualquier líder:

• Dar crédito explícito en juntas.

• Evitar el mansplaining y el bropriating (cuando otro repite lo que ya dijo una mujer y recibe el crédito).

• Crear momentos de visibilidad: presentaciones, briefs, resultados.

Gateway 4: Promoción
¿Quién avanza y quién se queda esperando “madurar”?

HBR señala que los hombres son promovidos por potencial y las mujeres por desempeño demostrado. Eso genera retrasos de 2 a 3 años en ascensos.

Qué puede hacer cualquier líder:

• Evaluar con criterios: no con frases como “a ella le falta seguridad”.

• Documentar resultados para facilitar promoción interna.

• Preparar a las mujeres para roles visibles antes del ciclo de promoción.

Tres preguntas clave antes de recomendar un ascenso:

1. ¿Estoy evaluando resultados o percepciones?

2. ¿Le exijo más evidencia que a los hombres?

3. ¿Hubiera recomendado a un hombre en esta misma situación?

“El equipo de Natalia y el embudo invisible”

Natalia es líder de un equipo de proyectos en una empresa de logística.
Tiene 14 personas, 9 mujeres y 5 hombres. Cada año, el equipo propone a 3 personas para ascenso. En 5 años, solo 2 mujeres habían sido promovidas. Un día comparó números y descubrió que las mujeres de su equipo tenían mejor puntualidad, mejor satisfacción de clientes, mejores entregables, pero menos acceso a proyectos estratégicos.

¿Por qué? Porque los proyectos más complejos se los daba, sin darse cuenta, a los hombres “para que no se retrasen las cosas”.

1. Visibilidad

Natalia creó una matriz simple en Excel donde documentó quién recibía qué tipo de proyecto. En un mes, detectó que el 80% de los proyectos estratégicos estaban en manos de los mismos 3 hombres. Redistribuyó. Ganó diversidad de ideas y redujo retrabajos.

2. Desarrollo

Aplicó el “1-1-1 de crecimiento”. Las mujeres empezaron a recibir retroalimentación más clara y oportunidades para presentar avances.

3. Reconocimiento

En cada junta quincenal, hizo una regla: el mérito se menciona con nombre y apellidos. Las mujeres de su equipo empezaron a ser citadas por sus propios logros.

4. Promoción

Durante el ciclo de promoción, presentó evidencia. No opiniones. Datos. Este año, las 3 promociones de su equipo fueron mujeres.

¿El resultado?

• La satisfacción de su equipo aumentó 19%.

• El tiempo de entrega de proyectos estratégicos mejoró 24%.

• El equipo fue reconocido como el más estable de la división.

Insights prácticos para tu liderazgo

1. No necesitas presupuesto para abrir el pipeline; necesitas intención. Tus decisiones diarias pesan más que cualquier política corporativa.

2. Si no llevas registro, tus sesgos deciden por ti. Aplica una matriz simple de proyectos y visibilidad.

3. El talento no siempre pide crecer. No esperes que las mujeres “pidan” oportunidades: así está diseñado el sesgo.

4. La equidad empieza donde termina la intuición. Pasa del “yo creo” al “yo veo los datos”.

5. Liderar con enfoque de género no es un acto social; es una estrategia de negocio.

Construir pipelines equitativos es una práctica diaria que transforma los resultados del equipo, mejora la retención y crea cultura más sólida.

Si quieres aprender a liderar con evidencia, corregir sesgos y construir equipos diversos de verdad, únete a Atenea Network, la red donde nos acompañamos, aprendemos y crecemos juntas.

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